10 Dicas para obter uma empresa de sucesso!

1-Empresa pequena é apenas uma empresa que esta no começo;
2-Mire em ser o melhor do mundo em sua atividade. Se chegar perto disso, já é um sucesso.
3-Sobreviver sem crescer é condenação ao fracasso. É preciso crescer sempre.
4-Seu produto tem de fazer a diferença. Chegar tarde para fazer a mesma coisa é sinônimo de derrota.
5-Ambiente de negócio hostil não é desculpa. É preciso vencer em qualquer situação.
6-Desafios e crises são coisas do cotidiano, e não exceções.
7-Seu mercado é o planeta.
8-Deve haver transparência total nos objetivos e na contabilidade. O informal esta condenado a ser pequeno.
9-Grandes idéias nascem e prosperam em pequenos grupos, não em assembléias.
10-Seus clientes querem satisfação e não que você se esgote correndo atrás das novidades de seus competidores.


Fonte: Instituo Endeavor

Recrutamento e Seleção - Entrevista gerentes da Prestarh

Entrevista feita com profissionais da empresa Prestarh a respeito de seu trabalho. Empresa que atua no segmento de prestação de serviços de Avaliação Psicológica, Recrutamento e Seleção de Pessoal, Orientação Vocacional, Terceirização de Serviços, Trabalho Temporário e Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.
Exemplos e passagens interessantes.




Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=oNmHuJz9YFY

Artigo: Recrutamento E Seleção De Pessoas Eficaz

Segue abaixo um artigo interessante sobre Recrutamento e Seleção de Pessoas.

A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.

Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.

Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.

Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.

As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passiveis de integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.
E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?

As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:

•Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
•Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
•Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
•Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
•Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
•Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”; e
•Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
•Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga.

Por que isto tudo?

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:

•Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
•Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
•Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
•O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;
•Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de, desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências.

A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Assim, para finalizar, devemos entender que:

•Á tarefa de recrutar e selecionar profissionais, é estratégica;
•Esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio; e
•Recrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.


Fonte: SoArtigos.com.br
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=5w3rcp70q

Entrevista com Profissional:

Fizemos uma entrevista com Profissional da área: Marco Antonio de Oliveira Biss - Consultor - Certificado pela Thompson, Administrador e Especialista em Controladoria e Finanças. Abordamos com uma pergunta de cada tema que consta em nosso blog. Segue abaixo as questões abordadas e a opinião de Marco Antonio de Oliveira Biss:


Gestão por Competências:
O que você acha sobre Gestão por Competências? E por que é importante ter em uma empresa?

"Essa metodologia permite tornar mensurável algo que está subjetivo dentro da organização, basicamente é mapear as competências presentes na empresa, definir quais são as competências necessárias para se alcançar a excelência organizacional e com base nos resultados obtidos, criar planos de ação para alinhar o capital intelectual das pessoas com a estratégias de negócios da organização. A importância da utilização desta ferramenta pelas organizações se dá nos resultados que podem ser obtidos como: maior produtividade, foco em resultados e um diferencial de mercado".


Treinamento e Desenvolvimento:
Por que é importante treinar e desenvolver pessoas na sua opinião?

"Não gosto muito da palavra treinamento, essa palavra lembra adestramento que ensina a realizar determinada tarefa deste ou daquele jeito ou apresentar esse ou aquele comportamento. Não adianta esperar que o colaborador já entre alinhado com a empresa, é necessário criar oportunidades para que as pessoas possam se desenvolver e obter o melhor de si e a qualificação é uma importante ferramenta para esse objetivo".


Recrutamento e Seleção:
Como é feito um bom recrutamento e seleção na sua opinião?

"Podemos dizer que obtivemos sucesso num processo de recrutamento e seleção quando o profissional selecionado encaixou-se perfeitamente no local, é o famoso “a pessoa certa no lugar certo”, primeiramente é necessário definir quais são as competências necessárias para o exercício da função (isso remete novamente a gestão por competências). Depois verificar as habilidades que o candidato possui e verificar qual o grau de importância dessas habilidades no cargo desejado".


Carreira:
Como você desenvolveu sua carreira em tão pouco tempo? Qual é o melhor plano de carreira em sua opinião?

"A Carreira é um processo continuo de desenvolvimento, nunca chegará ao seu fim, tão logo você alcance um objetivo já estará sedento por outro e assim sucessivamente, para se desenvolver é necessário fazer o que realmente gosta e definir metas de curto, médio e longo prazo e criar planos de ação como, por exemplo, pensando o que eu preciso fazer para estar daqui a 10 anos na gerência daquela empresa?"


Avaliação de Desempenho:
Você acha Avaliação de Desempenho importante? Por quê?

"A avaliação de desempenho é importante para identificar e mensurar as ações realizadas pelos colaboradores, facilitando assim o processo de feedback e analisar o desempenho individual e das equipes de trabalho. Existem hoje inúmeras metodologias para realizar a avaliação de desempenho uma delas é a avaliação 360º graus onde todos os colaboradores avaliam e são avaliados por seus pares, subordinados e superiores imediatos. A confidencialidade dos dados neste método da mais segurança para que os colaboradores possam responder com sinceridade. Essa é uma das metodologias mais utlizada atualmente pelas organizações".

Cursos de Gestão de Pessoas!

Estaremos disponibilizando aqui no blog links de sites com cursos de Gestão de Pessoas mensalmente. Serão cursos a distância e todos no Brasil poderão fazer. Segue abaixo os links:

SENAC-PR

http://www.pr.senac.br/EAD/Busca/Cursos/curso_detalhes.asp?curcod=2471

IBMEC

http://loja.ibmeconline.com.br/ch/prod/2/3/0/cursos-livres-gestao-de-pessoas.aspx?gclid=COyD69GLsaICFR1iswodLitMQQ

FGV

http://www5.fgv.br/fgvonline/internaInternaCurso.aspx?PROD_CD=GPE15EAD_00&gclid=CP3mjNSLsaICFRTXnAodwjRyQA


SE ATUALIZE!

Dicas para Momento de Avaliação de Desempenho

Dicas de Profissionais para quando chega o momento de Avaliar o Desempenho de seus subordinados.

Avaliações de desempenho nas empresas, o chamado feedback, que geralmente acontece em 360 graus – em que colegas avaliam colegas, subordinados avaliam chefes e, a mais temerosa, chefes avaliam subordinados. É muito comum nas empresas que o pagamento de bônus, promoções, demissões e recolocações sejam com base nestes feedbacks.
Então esta é a hora que todos devem temer? Paparicar o chefe? Deixar de fazer aquelas brincadeirinhas irritantes com as colegas de trabalho? Gastar rios de dinheiro em bombons e almoços em restaurantes caros? Não necessariamente…

Enxergar as avaliações como uma poderosa ferramenta de melhoria no trabalho, nas relações entre as pessoas é essencial para prosseguir como um legítimo gestor. É importante:

Mostre que você acredita na avaliação
Mostre sempre que você valoriza o processo de avaliação. Descreva explicitamente os benefícios que resultam para você – como gestor -, para sua equipe e para toda a organização. Apresente os resultados do último processo, sejam eles bons ou ruins.

Seja um conselheiro e sirva de modelo ao outros
Reuna com sua equipe para os ajudar a compreender as avaliações que recebem, e sempre envolva-os na discussão das avaliações e de sua interpretação – sem deixar que as suas próprias opiniões predominem. Desmistifique o processo estando aberto ao feedback e ao auto-desenvolvimento, pedindo opiniões aos outros, incluindo subordinados e colegas.

Crie o hábito de ensinar a avaliar
Reserve tempo e recursos para ajudar os avaliadores e os avaliados a dar e a receber feedback. Isto consegue-se melhor em pequenos grupos e em pequenas doses, do que com programas formais de formação. Ou seja, avalie e seja avaliado ao longo do ano para ajustar o processo.

Dê a devida atenção às revelações
Preste atenção e dê visibilidade aos resultados que forem sendo revelados nas avaliações. Em geral aparecem grandes sugestões de melhoria nos processos, no seu trabalho ou para a empresa. Anote os assuntos que forem sendo revelados, e no final envie a todos a lista das sugestões. E não esqueça de acompanhar e promover as mudanças pertinentes.


Fonte: http://minhagestao.com/artigos/feedback-dicas-para-uma-boa-avaliacao/

Livro Destaque: Gestão Estratégica de Pessoas / André Ofenhejm Mascarenhas

Entre as propostas pioneiras está a gestão da cultura organizacional. Em um segundo momento, a renovação do modelo de gestão estratégica de pessoas ocorre em conseqüência da influência crescente da visão da firma baseada em recursos (RBV), de perspectivas baseadas em conhecimento e da noção de aprendizagem organizacional para a explicação da vantagem competitiva. Esses referenciais dariam novo destaque aos indivíduos nas organizações, enfatizando o valor de suas competências e relacionamentos, do conhecimento tácito, de competências organizacionais distintivas e da efetividade de sistemas complexos de gestão de pessoas. A gestão da mudança é associada à construção e à renovação dos recursos e competências que gerarão vantagem competitiva, sendo esta a atual essência da função da gestão de pessoas. Nesta obra o autor refaz esse caminho teórico ao discutir a evolução dos conceitos, teorias e críticas em gestão estratégica de pessoas, aprofundando-se nos temas e questões que atualmente constituem a essência desta tradicional função gerencial.






André Mascarenhas, autor do livro Gestão Estratégica de PessoasGestão Estratégica de Pessoas


Professor da FEI escreve livro sobre o tema e, em entrevista para o site (http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/entrevista/conteudo_423810.shtml), aponta as mudanças, os desafios e os cuidados que se devem ter


Por Toni Mello


O professor dos cursos de graduação e mestrado em Administração do Centro Universitário da FEI, André Mascarenhas, lançou o livro Gestão Estratégica de Pessoas, fruto de seis anos de pesquisas. Em entrevista para o site da VOCÊ RH ele aponta alguns dos temas abordados no livro.

No livro, o senhor faz uma análise da gestão de pessoas da década de 80 até os dias de hoje. O que mudou na área de RH durante esse período?
Uma coisa é dizermos que mudou bastante a teoria em Gestão Estratégica de Pessoas desde a década de 80, outra é falarmos da prática. De fato, a teoria informa a prática, mas esta é constrangida por outros fatores. Pesquisas mostram que somente as grandes empresas conseguem investir na função de gestão de pessoas, desenvolvendo sistemas capazes de atrair e reter talentos, para mencionar uma das preocupações contemporâneas dos gestores de RH. Isso parece ter mudado pouco nas últimas décadas. As pequenas e médias empresas, que são a maioria, ainda não estruturam a função de Gestão de Pessoas (GP) de maneira sofisticada, detendo-se muitas vezes à administração burocrática de pessoal. Minha experiência sugere que muitas empresas de ponta avançaram em termos da estrutura da área e processos, diversificação de benefícios, individualização da gestão de pessoas, adoção de novas ferramentas de gestão e em outros aspectos. Entretanto, estes esforços podem ser problematizados de diversas maneiras.

O livro é resultado de seis anos de pesquisa. Qual o balanço que o senhor faz dos recursos humanos praticado no Brasil? Estamos em que nível quando comparados com outros países?
Nossa sociedade é única e diferente daquelas onde a Gestão Estratégica de Pessoas surgiu e se desenvolveu, o que impõe desafios à incorporação desta temática. Nos Estados Unidos, onde a Gestão Estratégica de Pessoas (GEP) surgiu, a sociedade perpetua o ideal da autonomia empresarial, e a configuração de modelos estratégicos de GP, moldados em função das necessidades de cada organização, é facilitada. Na Europa não é assim, pois os governos exercem com mais intensidade a função de regulação das relações de trabalho, impondo padrões mínimos, o que constrange os gestores de RH em seus esforços para implantar sistemas e modelos mais customizados e adaptados de GP. No Brasil, trabalhamos e gerimos pessoas segundo uma legislação do trabalho muito engessada, que tolhe iniciativas criativas, além de impor altos custos de gerenciamento. A reforma da legislação trabalhista deveria ser um debate atual, menos pelo impacto potencial nas atividades da área de RH, e mais pela definição do futuro dos brasileiros no trabalho, seja gerindo pessoas, seja sendo geridas. Até agora fomos ávidos em importar e adaptar práticas de GP oriundas de outros contextos, mas pouco criativos e pró-ativos para pensar as nossas necessidades e prioridades.

Em sua opinião, o que falta aos gestores de pessoas? Quais os erros mais frequentes?
É preciso fazer uma diferenciação entre gestores de RH e gestores de pessoas, conceitos que podem coincidir. Considero que os gestores de RH são aqueles profissionais formalmente envolvidos com a função de gestão de pessoas em seus aspectos estruturais, que é o profissional de RH. Gestores de pessoas são os profissionais que têm, sob sua responsabilidade, indivíduos sendo engajados em projetos e em trabalhos. Em comum, acredito que precisamos desenvolver uma postura mais crítica em relação ao conhecimento que consumimos, que nos fornecem os pressupostos de nossa ação como gestores de pessoas ou de RH. Gerir pessoas é uma tarefa sofisticada. Lidamos não somente com o indivíduo e suas aspirações pessoais, mas com este indivíduo inserido em um contexto social complexo e dinâmico. Costumamos lidar com as pessoas sem diferenciá-las, isto é, lidamos com o sistema social, como se o grupo fosse uma unidade pouco diferenciada. Mas, vejo uma tendência oposta interessante: a individualização da gestão de pessoas acontece à medida que os gestores reconhecem as necessidades de cada indivíduo. Contudo, acredito que precisamos desenvolver um olhar mais sofisticado. Gerir pessoas implica enfatizar o individual, mas também o coletivo. Cada indivíduo é parte da organização, mas também é potencialmente um transformador desta organização. O gestor de pessoas precisa gerar condições para a mudança, e isso implica entendermos as pessoas e o contexto no qual elas operam. A empresa do futuro seria aquela na qual os indivíduos se satisfazem enquanto geram as mudanças que a organização e a sociedade precisam.

Quais os caminhos que a área de RH deve seguir na busca pela excelência na gestão estratégica de pessoas?
A área de RH deve enfrentar desafios relacionados à eficácia e eficiência de processos base, que garantem o funcionamento do sistema produtivo por meio das pessoas. Excelência em remuneração, seleção e gestão de carreiras são alguns dos desafios mais óbvios. Além disso, a área de RH deve entender que somente garantir o funcionamento do sistema produtivo não significa alavancar seus resultados. Caberia ao RH gerar as condições ao desenvolvimento dos gestores de pessoas para que possam dar conta das múltiplas atribuições que lhes são designadas. A área de RH deve desenvolver a organização para que os gestores de pessoas encontrem em suas possibilidades as alternativas e soluções que empregarão frente aos desafios. Falamos que devemos dar atenção ao individual, mas também ao coletivo. Áreas de RH de empresas líderes vêm implementando sistemas Intranet-based de RH autoatendimento que geram ganhos em termos de eficiência de processos base, liberando esforços para questões mais estratégicas. Além dos ganhos em eficiência, estes sistemas flexibilizam os benefícios, dão publicidade às oportunidades de desenvolvimento disseminando o conhecimento de maneira geral. Ao deixar de ser um intermediário operacional pesado e custoso, o RH permite que o líder interaja diretamente com o liderado, negociando necessidades individuais e organizacionais. Para isso o RH deve reconhecer que a tecnologia não transforma automaticamente o sistema organizacional. Ele tem sua dinâmica própria e mudá-la exige desenvolver as pessoas para que elas desenvolvam o sistema. Devemos encarar os desafios das mudanças com mais realismo e sabedoria.

Num momento de crise como agora, quais os cuidados que a área de RH deve ter?
Num momento de crise, devemos garantir que os debates e os investimentos mais relevantes a serem feitos nos indivíduos e na organização não sejam esquecidos ou negligenciados. Caso contrário, estaremos negligenciando nossos objetivos de longo prazo. Uma saída é a área de RH enfatizar a melhoria contínua de seus processos, economizando no básico para fazer o extra melhor. Em um momento de linhas de ação desaceleradas, uma saída inteligente aos gestores de RH e de pessoas seria investir na capacitação e no conhecimento disponível na organização, para que a retomada dos projetos estratégicos aconteça com base em maior esclarecimento.



Fontes:
http://www.americanas.com.br/AcomProd/1472/2614035

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/entrevista/conteudo_423810.shtml

Dicas: Como Elaborar seu Plano de Carreira?

Como elaborar um plano de carreira? Reflita sobre o que você deseja para a sua carreira no longo prazo, defina um objetivo genérico como "Me tornar executivo em uma grande multinacional", "Me tornar um empreendedor de sucesso" ou "Me tornar reconhecido no meio acadêmico", e escreva este objetivo em uma página - daí sairá seu plano de carreira.

Para atingir o objetivo que está em seu plano de carreira é importante refletir sobre si próprio. Você deve se fazer perguntas do tipo: "O que preciso estudar para conseguir chegar a este objetivo?", "Que experiências me trarão aprendizagens importantes para chegar onde eu quero?" e "Que características e atitudes minhas ajudam ou dificultam meu caminho e como melhorá-las?". As respostas para estas e muitas outras perguntas vão embasar sua reflexão para que escreva no seu plano de carreira as metas que deseja atingir.

No seu plano de carreira, quando conseguir identificar as metas a serem atingidas, tente dar-lhes prazo, em alguns casos será mais fácil que em outros, mas ao fazê-lo sua mente começa a trabalhar para encontrar soluções para atingir esta meta. Pense algo como "Até 2010 tenho que aprender inglês o suficiente para poder participar de negócios internacionais pois isso será necessário se quiser trabalhar em gestão de empresas multinacionais". Mas essa é apenas um exemplo de meta, quando cada um terá uma certa quantidade delas, na maioria das vezes muito diferentes.

Depois de escrever seu plano de carreira leia tudo que escreveu e reflita sobre o assunto. Mantenha ele na sua cabeça e sinta-se livre para modificá-lo sempre que necessário para atingir seus novos objetivos - afinal de contas nem o mundo nem ninguém para de mudar, o tempo inteiro.


O plano de carreira dura toda a vida, mas deve ser planejado no início da vida profissional e depois revisto quando existirem motivações importantes, como por exemplo querer mudar de carreira profissional.

O plano de carreira inclui:

•Escolher uma profissão
•Encontrar o emprego
•Desenvolver um caminho na sua área
•Eventualmente mudar de carreira
•Reformar-se

Quatro passos para o plano de carreira
O processo de criação do plano de carreira tem quatro passos e podem ser realizados sozinho ou com recurso a consultores profissionais de aconselhamento de carreira, para facilitar o processo.

Independentemente da forma como o faz, sozinho ou acompanhado, o importante é ter tempo e energia suficiente para pensar e decidir o que vai fazer. Não se pode esquecer que esta decisão vai determinar os anos seguintes da sua vida e, muitas vezes, toda a sua vida profissional.

Primeiro Passo: Auto conhecimento
O processo de recolher informação sobre si mesmo, é o primeiro passo que deve dar, para poder recolher informações sobre:

•Valores
•Papel que deseja desempenhar
•Interesses
•Capacidades técnicas
•Necessidades de desenvolvimento
•Ambientes que prefere
•Actividades que gosta e que odeia
Se quer conhecer melhor como funciona, veja o processo de se conhecer a si mesmo.

Segundo Passo: Pesquisar carreiras profissionais
Depois de se conhecer melhor, deverá explorar as profissões que o estudo devolveu e procurar conhecer o máximo sobre a indústria onde se poderá encaixar.

Faça pesquisas sobre o mercado de trabalho e procure ler as revistas da indústria para entender para onde vai.

Se tiver a possibilidade, pratique através de estágios e empregos a tempo parcial. Permitem-lhe ver por dentro como funciona o dia a dia da profissão que pensa desempenhar.

Nestes dois passos, conhecer-se a si e à indústria, tire o máximo de informações possíveis para poder tomar decisões acertadas nos passos seguintes.

Depois, continue o plano de carreira tomando as decisões acertadas.

Se está à procura de criar um plano de carreira, veja a primeira parte deste artigo que inclui os dois primeiros passos que são conhecer-se a si mesmo e conhecer a empresa para decidir o plano de carreira.

Terceiro e quarto passos, que são decisivos na sua escolha final de todo o processo da escolha da melhor carreira profissional para as suas características.

Terceiro Passo: Escolher a carreira profissional
Depois de se conhecer a si mesmo e de conhecer a indústria, está na hora de decidir as finalistas.

Nesta fase do plano de carreira deverá:

•Criar uma lista com 4 ou 5 possíveis carreiras
•Avaliar cada uma das carreiras
•Explorar alternativas
•Equacionar as escolhas a curto prazo e a longo prazo
É a altura de todas as decisões, mas deverá fazê-lo com o máximo de informação que conseguiu reunir durante os passos anteriores.

Quarto Passo: Acção
No final de tudo, está pronto para agir. O último passo é apenas o início de mais um processo longo para encontrar a sua empresa dentro da indústria e profissão que escolheu.

Durante esta fase, vai:

•Procurar educação nas áreas que identificou como mais fracas
•Criar um plano para procurar emprego
•Fazer um Curriculum Vitae
•Conhecer mais sobre as empresas para onde vai enviar candidaturas
•Escrever cartas de apresentação
•Preparar-se para as entrevistas de emprego
Todo o processo pode demorar meses ou anos, mas não se deixe assustar pelo tempo. Não deixe de tomar decisões com a desculpa de estar ainda à procura do sítio ideal.

Da mesma forma, não se mande de cabeça para a primeira carreira profissional que acha que deve ser engraçada. Procure saber o mais possível antes de decidir o que fazer, porque são os próximos anos da sua vida que estão em jogo.

Exemplo:

Plano de Carreira de Francisco.

Objetivo: Tornar-se um empresário de sucesso no comércio internacional.

Situação atual:
Estudante de administração(possui conhecimentos teóricos úteis)
Não fala inglês (será necessário aprender)
Não entende de comércio internacional (será necessário aprender)
É uma pessoa tímida (terá que melhorar este traço de comportamento)

Como atingir o objetivo (metas):
- Se formar em administração para obter mais conhecimentos
- Aprender inglês o suficiente para fazer negociações de compra e venda internacionais até 2010
- Participar de cursos em comércio exterior
- Buscar experiências de estágio e trabalho na área de comércio exterior para aprender os aspectos práticos do negócio antes de se formar
- Buscar experiências em cursos ou trabalho que o façam vencer a timidez




Fontes:
http://truques-dicas.com/plano-de-carreira-passo-a-passo-parte-2/

http://www.iniciodecarreira.com/2008/04/como-elaborar-um-plano-de-carreira.html

Avaliação de Desempenho.

O processo de avaliação de desempenho não deve ser feito de qualquer maneira, mas sim, tratado com muita atenção, pois quando cria-se expectativas nas pessoas e não mostra os resultados, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho. Surgindo assim, desconfiança no processo de avaliação. Quando cria-se expectativas nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que um feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (descrição do cargo). Cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

Pode-se iniciar com uma avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a organização terá a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. O processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, fornecedores, clientes..

É importante que se dividia a implantação em fases; que definia se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema; definia as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências; apresente o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no passo anterior e ainda treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação.


Bruna Ladewig.

Exemplo de Carreira: Presidente da Nextel

O link abaixo é de um vídeo de uma entrevista da Trajetória Ideal exibido no dia 26/10/2009 com a apresentadora Maria Tereza Gomes no site do Você S/A, com o Presidente da Nextel, Sérgio Chaia, que chegou a presidência da empresa aos seus 36 anos, com 4 anos de antecedência do qual o seu planejamento de carreira previu.


Vídeo de Sérgio Chaia, presidente da Nextel


Thaise Michele.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/videos/sergio-chaia-presidente-nextel-508354.shtml

Avaliação de desempenho e Plano de carreira

Somos todos testemunhas de uma rapidez relacionada à evolução dos mais variados ramos do conhecimento humano, velocidade essa especialmente representada pelos contínuos aperfeiçoamentos e inovações nos campos científico e tecnológico.

Inseridas nesse entremeado de realidades técnicas, econômicas e sociais em constante mudança encontram-se as pessoas, através de quem as coisas acontecem, e as organizações, que elas formam e de quem dependem. Nesse encontro surge com grande força o papel do trabalho de equipe, da liderança e gestão participativa, exigindo dos modernos gerentes, perfis nunca antes imaginados.

A chave desse sucesso reside na existência de uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e comprometida com a organização.

Dentre os vários mecanismos existentes, a Avaliação de Desempenho certamente é aquela que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das organizações.

Essas avaliações de desempenho servem para que seleções possam ser realizadas, para que as empresas saibam como está o andamento do seu esquema operacional e uma grande vantagem é a possibilidade de se descobrir talentos, identificando as qualidades e potencialidades de cada indivíduo.

No caso das avaliações em empresas, há alguns testes que podem ser feitos, como auto-avaliação (quando o próprio sujeito diz seus pontos fracos e fortes), escalas gráficas, relatório de performance, avaliação por resultados, etc.

Outro mecanismo que podemos citar é o Plano de Carreira, essencial para quem quer progredir no trabalho. Não possuindo um plano de carreira, a vida vira uma rotina sem perspectivas de melhora.

O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessário para alcançar os objetivos e avaliar se os conhecimentos são suficientes ou não para realizar os projetos. Se não for, onde e quando buscá-lo? Do que precisa abrir mão, no presente ou no futuro, para tornar os sonhos reais? Investir mais ou menos energia em determinado momento, ajuda a conhecer tendências do mercado futuro e se programar para ser bem sucedido nas mudanças. O plano de carreira ajuda a pessoa a ter controle sobre sua própria vida evitando perca de tempo, conhecimento, dinheiro, energia, fazendo com que não traga os resultados esperados.

André Kamide

T&D com o Prof. André Toledo - PUCPR

O vídeo a seguir, apresentado pelo Coordenador e Professor André Toledo, representando a Especialização em Gestão do T&D promovida pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), nos mostrará algumas explicações sobre o conteúdo e metodologias deste modo e ao mesmo tempo conceitos referentes ao T&D.(Treinamento desenvolvimento - educação corporativa - universidade corporativa)




Bruna Ladewig.

Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=IouP-OHZ7ZQ

Treinar e Incentivar.

Treinar também é uma maneira de incentivar e motivar, já que as experiências individuais e coletivas dos funcionários são altamente válidas para a empresa. Se o treinamento for bem definido o funcionário conseqüentemente demonstrará reciprocidade.

O ganho é a melhor parte. Os funcionários devem perceber que as informações transmitidas em sala de treinamentos têm valor, não somente para sua vida profissional, mas também para sua vida pessoal. Quando o treinamento proporciona um incentivo de energias dos indivíduos para a concretização de algo é sinal de que realmente funciona.

Para as empresas, interessa ter pessoas preparadas para atender suas demandas. As organizações se beneficiam de várias formas, funcionários bem preparados para exercer suas funções, capazes de se comunicar claramente, de se relacionar, de fazerem suas tarefas com maior agilidade e ainda estar em sintonia com os objetivos da empresa.

Bruna Ladewig.

Treinamento e Desenvolvimento

Para explicar treinamento e desenvolvimento de pessoas vamos começar explicando cada conceito: Treinamento é um recurso de desenvolvimento de pessoas, visando o aperfeiçoamento de desempenhos, com ele pode-se aumentar a produtividade e as relações interpessoais. Com isso os profissionais são treinados preparando o potencial humano frente a inovações tecnológicas, visando as qualificações totais para o mercado de trabalho. O treinamento começa quando há uma necessidade no ambiente empresarial, dando enfoque nos problemas e nas oportunidades que o treinamento possa atender. Já o Desenvolvimento representa um grupo de atividades que possa ser explorada no potencial da aprendizagem, visando as mudanças de comportamento e atitudes bem como aquisição de habilidades e conhecimentos, maximizando o desempenho profissional das pessoas, melhorando resultados e gerando um ótimo clima organizacional.
Então para promover uma capacitação necessária dentro de uma empresa é muito importante o treinamento e desenvolvimento de pessoas. Viabiliza a construção de competências para mudanças estratégicas desenvolvendo os indivíduos às capacidades necessárias de questionamento contínuo das atividades organizacionais.

Thaise Michele

Recrutamento e Seleção

"Recrutar e selecionar demanda organização, preparo e experiência. Contratar pessoas pode se traduzir em resultados favoráveis se bem realizada a operação. Do contrário, implica em custo desnecessário, oriundo do tempo dedicado, das despesas financeiras e do desajuste em que se encontra a empresa que precisa fazer girar a roda produtiva e não consegue."

Segue um link sobre recrutamento interno e externo, como uma empresa deve se portar frente a uma seleção de funcionários competentes.

http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/5857/recrutamento-e-selecao-interna.html

André Kamide

Processo de Seleção.

O processo de seleção é um processo de “duas mãos”, a empresa escolhe e é escolhida. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. As organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como a responsabilidade social com os diversos grupos (empregados, comunidade e sociedade)influencia os conceitos que terão para o candidato potencial.

Saldanha (1979) aponta que, para selecionar trabalhadores para determinados cargos, é necessária uma formação, pois alguns serviços são específicos da organização
que está selecionando, uma formação do profissional antes do processo seletivo ou como parte deste processo.
Esta formação consistiria em uma preparação e orientação dos candidatos ao cargo,
sendo um instrumento auxiliar da seleção, que traz como principal vantagem s
seleção de profissionais mais capacitados. Este tipo de treinamento pode ser
chamado de treinamento seletivo, aplicado depois de uma primeira seleção e
aliado a uma posterior avaliação dos candidatos, sendo esta uma
segunda seleção dentro do mesmo processo, potencializando as chances de se
promover uma boa seleção.

Bruna Ladewig.

Fonte: http://pt.shvoong.com/social-sciences/psychology/1672975-processos-recrutamento-seleção/

Recrutamento e Seleção

No vídeo, vários gestores falam sobre as competências que um colaborador a ser recrutado/selecionado deve ter.



André Kamide

Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=ATD7UxN2mRU

Recrutamento e Seleção.

A necessidade de iniciar um processo de recrutamento e seleção acontece essencialmente para a composição do quadro funcional de uma organização. Ao iniciar este procedimento, cabe ao gestor efetuar um levantamento se há a precisão de abertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo.

Quando se dá início a um processo de recrutamento, cabe ao responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que serão exigidas pelo cargo. Um segundo parâmetro a ser estudado está relacionado com o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades e competências.

Colaboradores estão constantemente entrando e saindo das organizações, gerenciar este movimento de pessoas é uma das atividades mais importantes e influentes da administração de recursos humanos. O papel do profissional de recursos humanos dentro de uma organização é muito importante, pois cabe a ele cuidar da essência de toda a organização que são as pessoas. Seu trabalho tem início com a previsão de necessidade de pessoal e se estende até a escolha da pessoa mais capacitada.

O recrutamento pode ser tanto externo, quanto interno. O recrutamento externo tem como objetivo buscar por profissionais com novos e atualizados ideais, almejando uma inovação para a empresa. No recrutamento interno, ocorre a possibilidade de crescimento para os funcionários daquela instituição, os empregados estão sujeitos a promoções e até possíveis transferências de setor, ou em muitos casos até de cidade. As empresas investem no recrutamento interno, buscando a retenção e fidelização de seus talentos, serve como uma motivação para que os empregados atuais tenham a possibilidade de agregar conhecimento e desenvolver novas práticas de trabalho.

Cristiano Pilinski.

Minuto RH Neo Gestão de Pessoas: Entrevista por Competência

Dicas Interessantes!
Comportamentos passados e futuros.



Bruna Ladewig.

Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=djuZDDHrmII

Remuneração por Competências

A forma de remuneração por competências, está ligada às pessoas e não ao trabalho. É uma visão diferente, onde o foco é a pessoa e a capacidade e qualidades do colaborador. Onde a empresa premia certas habilidades técnicas e as competências.
Após mapeada as competências da função, a avaliação e a remuneração se dão ao alcance ou não das metas e objetivos estipulados nas competências exigidas, sempre de olho na obtenção de resultados.
A remuneração por competências, torna-se uma excelente ferramenta de gestão de remuneração, onde a evolução salarial permanece junta ao desenvolvimento profissional, comportamento e atitudes dentro das
funções/processos de trabalho. A missão fundamental da Remuneração por Competências é levar as pessoas a uma capacitação suficiente para responder a um ambiente mais complexo nos negócios e alinhar de forma mais direta a remuneração com os objetivos estratégicos da empresa.

Bruna Ladewig.


Fonte: http://www.luizpaschoal.com.br/artigos/remuneracao-por-competencias

Etapas para prosseguir com a Gestão de Competências

Primeiramente é imprescindível a adesão e o envolvimento de todos na organização em questão. A organização inteira se torna responsável pelo sucesso desse “novo” modelo de gestão, para esse entendimento a motivação se torna muito importante.
O principal objetivo é definir as competências organizacionais. Que são todos os valores e princípios da organização e confrontar com a realidade das competências dos colaboradores e das seções/departamentos.
Posteriormente é feito um mapeamento das competências por função. Documenta-se todas as competências que são exigidas em cada função (qual o melhor perfil para cada função). São propostas muitas reuniões, exercícios de brainstorms (atividade desenvolvida para explorar a potencialidade criativa de um indivíduo ou de um grupo -criatividade em equipe), juntamente com a mídia e divulgação disponíveis para que possa ter uma participação efetiva de todos.
E por fim, há a implementação da metodologia e a avaliação constante dos resultados.
Torna-se uma atividade contínua e finalmente aplicada.

Bruna Ladewig.

Competência - "CHA"

Segundo Chiavenato (2009, pág. 312), "..competências significam características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva".

Bruna Ladewig.

Gestão por Competência.

Gestão de Competências vem sendo abordado como Gestão de Desempenho que busca integrar o desempenho das pessoas no nível organizacional. Gestão das Competências busca integrar o conceito de competência individual com a competência organizacional. Trata se de um processo de UP_SKIKING (requalificação), os trabalhadores estão assumindo novas responsabilidades tendo uma variedade de capacitar seus conhecimentos.
A Gestão de pessoas por competência trata se de um sistema alternativo a analise de gestão atual, relacionando à contribuição dos indivíduos a organização segundo o critério de desempenho, elas são propostas interdependentes sendo capaz de articular a estratégia das organizações.
A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

Thaíse Michele.

Gestão por Competência.

Gestão por Competência - Início:

A Gestão por Competências surgiu como uma forma de providenciar respostas sobre o cenário empresarial. Respostas sobre superação perante a forte influência da concorrência; exigências do mercado quanto a agilidade dos serviços prestados, como também a inovação. Tendo um foco no desenvolvimento de conhecimentos ao qual confere a organização vantagens competitivas. Uma metodologia voltada a uma orientação empresarial para o mercado e para o cliente. Fornece informações as organizações para que prossigam na direção correta, com base em ações de desenvolvimento profissional e organizacional.

Bruna Ladewig.

Welcome!

Olá! Sejam bem vindos ao nosso blog. Estaremos postando e discutindo sobre alguns assuntos em relação à área de Gestão de Pessoas. Iremos abordar alguns temas que ainda geram controvérsias, por isso, sintam-se livres para postarem as suas opiniões.

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