O processo de avaliação de desempenho não deve ser feito de qualquer maneira, mas sim, tratado com muita atenção, pois quando cria-se expectativas nas pessoas e não mostra os resultados, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho. Surgindo assim, desconfiança no processo de avaliação. Quando cria-se expectativas nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que um feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.
A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (descrição do cargo). Cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.
Pode-se iniciar com uma avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.
Para chegar ao processo de 360º graus a organização terá a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. O processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, fornecedores, clientes..
É importante que se dividia a implantação em fases; que definia se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema; definia as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências; apresente o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no passo anterior e ainda treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação.
Bruna Ladewig.
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